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Recruter sans discriminer : les bonnes méthodes précisées

La discrimination est au cœur des discussions actuelles, et surtout en matière de recrutement. Alors que la loi égalité et citoyenneté du 28 janvier 2017 rend obligatoire une formation pour tous les recruteurs sur la discrimination à l’embauche, Pôle Emploi présente un guide de bonnes pratiques en la matière (Cliquez-ici pour visualiser l’article de Pôle Emploi). Ce guide précise par critère discriminant les mentions à proscrire dans les annonces ainsi que les éventuelles dérogations.

Pour rappel, voici les critères sur lesquels repose la discrimination :

  • L’origine

  • Le sexe

  • La situation de famille

  • La grossesse

  • L’apparence physique

  • La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue

  • Le patronyme

  • Le lieu de résidence

  • L’état de santé

  • La perte d’autonomie

  • Le handicap

  • Les caractéristiques génétiques

  • Les mœurs

  • L’orientation sexuelle

  • L’identité de genre

  • L’âge

  • L’opinion politique

  • Les activités syndicales

  • La capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français

  • L’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée

  • La domiciliation bancaire (nouveau depuis le 02 mars 2017)

Ces principes s’appliquent aussi bien lors de la rédaction de l’offre, que lors de la lecture du CV ou de l’entretien d’embauche.

La formation prévue par la loi égalité et citoyenneté s’applique pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, et pour toutes les entreprises spécialisées dans le domaine du recrutement. Cette formation devra être renouvelée tous les 5 ans.

Nous vous conseillons donc d’être précautionneux dans vos processus de recrutement, et de ne pas hésiter à vous faire accompagner afin d’éviter tout contentieux.

Source : Loi égalité citoyenneté

Jurer ou promettre : entre sémantique et conviction

Là où certains ne verront que deux synonymes, d’autres, de par leurs convictions religieuses, y verront une formule consacrée. Doit-on alors en tenir compte dans nos procédures RH ? C’est la question que s’est posée le 1er février 2017 la Cour de Cassation.

Les faits

Le cas est un peu particulier puisqu’il concerne un agent de contrôle de la RATP ayant refusé de prononcer « je le jure » au Tribunal de Grande Instance (TGI) lors de sa cérémonie d’assermentation. Invoquant sa foi chrétienne, et donc refusant la formule pour connotation négative, elle a proposé une autre formulation, « je promets solennellement » en remplacement.

Le président du TGI ayant refusé, la salariée a été licenciée pour faute grave au motif qu’elle n’avait pas obtenu son assermentation.

La décision

Les juges du fond, autant aux prudhommes qu’en appel, légitiment la procédure en invoquant l’absence de faute de la part de l’employeur. Ils précisent que ce dernier ne pouvait pas forcer le magistrat à accepter la formule proposée par la salariée.

La Cour de Cassation censure la position du premier degré en définissant le licenciement comme discriminatoire car reposant sur des convictions religieuses. Le licenciement est donc nul, et l’employeur est condamné à réintégrer la salariée et à lui verser des dommages et intérêts.

Notre conseil

Dans cette affaire, ce qui est délicat c’est que l’employeur n’avait pas beaucoup d’autres choix que de prononcer un licenciement. En effet, il ne pouvait pas confirmer la salariée sur son poste sans l’assermentation, il ne pouvait pas forcer le magistrat à accepter une autre formule, et un reclassement sur un autre poste ne nécessitant pas de prêter serment aurait été également jugé discriminatoire.

En théorie, il aurait dû demander une nouvelle audience pour sa salariée en fournissant entre temps un rapport juridique en la matière, la position prise par la chambre sociale de la Cour de Cassation allant dans le sens de la chambre criminelle de la même Cour et de la Cour de Justice de l’Union Européenne.

Ce qu’on retient, c’est que l’exercice de la foi dans l’entreprise est encore un sujet compliqué à gérer. Pour vous y aider, nous vous conseillons le guide du fait religieux publié par le gouvernement récemment, qui apporte des réponses concrètes aux salariés et aux employeurs. Cliquez-ici : Guide du fait religieux dans les entreprises privées

Arrêt de la Cour : Cass. soc. 1-2-2017 n°16-10.459 FS-PB

Le droit à la déconnexion

Suite au rapport Mettling de Septembre 2015, le Gouvernement a, au travers de la Loi Travail, instauré une nouvelle obligation pour les entreprises :

LE DROIT A LA DÉCONNEXION

Ce droit est défini comme l’assurance pour le salarié de bénéficier de ses périodes de repos et de congés, sans avoir l’obligation de se connecter. C’est aussi la garantie de ne pas pouvoir être sanctionné pour s’être déconnecté en dehors de son temps de travail.

Ce droit a été rendu nécessaire par une (r)évolution des outils du numérique. Cette facilité que nous avons aujourd’hui à avoir accès à toute l’information à tout moment et n’importe où, efface les frontières entre la vie professionnelle et la vie privée. Selon une étude Eléas de Septembre 2016, 37% des actifs utilisent des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail. La loi demande donc à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité des salariés, de mettre en place la régulation des outils du numérique.

Pour ce faire, chaque entreprise doit engager des négociations avec les partenaires sociaux sur l’application concrète du droit à la déconnexion dans le cadre de la qualité de vie au travail. A défaut d’accord, l’employeur devra rédiger une charte présentant les modalités d’application du droit à la déconnexion et la transmettre aux salariés.

Selon nous, les entreprises non concernées par les négociations annuelles obligatoires ont tout intérêt à inclure ce point dans une réunion avec les représentants du personnel.

La difficulté qui peut être rencontrée vient des éléments de contexte entourant la mise en place de ce droit à la déconnexion. En effet, les entreprises évoluent actuellement dans un climat économique incertain, les poussant invariablement à rechercher plus de flexibilité et de souplesse. Le groupe de réflexion sur le télétravail en cours en est l’exemple. Les entreprises cherchent de nouveaux modes d’organisation pour faire face à leur marché. Il peut donc apparaitre contradictoire de réglementer l’accès à l’information et l’utilisation des outils du numérique au moment où l’on recherche des organisations plus libres.

Un autre paramètre important à prendre en considération est celui du management différencié. Suite à l’intégration sur le marché du travail de la Génération Y puis Z, et bientôt des Millénaires, les modes de management ont évolué au sein des entreprises pour prendre en compte les individualités et ne plus résonner en grande masse de personnel. De nombreuses entreprises recherchent aujourd’hui à personnaliser le cadre de travail en fonction des souhaits des salariés. Un exemple parmi d’autres est l’instauration de plages horaires flexibles pour l’arrivée et le départ des salariés. Cette liberté laissée au salarié a déjà pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail, en tenant compte des impératifs personnels de chacun. Là encore, l’idée reçue de devoir mettre en place des procédures strictes et identiques pour l’ensemble des salariés doit être combattue.

Nous nous retrouvons donc devant une remise en question forte de nos façons de travailler. Des règles doivent être élaborées, c’est en tout cas le souhait de 62% des personnes sondées lors de l’enquête Eléas. Mais c’est aussi l’opportunité de profiter pleinement des ressources du numérique, en se protégeant des abus et des mauvaises pratiques. Tout l’enjeu de ce droit à la déconnexion sera de co-construire avec les instances représentatives du personnel et avec les salariés eux-mêmes les règles du jeu pour les années à venir.

Act’Humanis s’engage dans ce processus en proposant des conférences sur le sujet, notamment auprès des entreprises partenaires du Lycée Félix Faure de Beauvais le Jeudi 06 Avril 2017. Pour plus d’informations, rendez-vous sur : Lycée Félix Faure

Pour votre information, le droit à la déconnexion sera à l’ordre de l’atelier du prochain Focus RH, le Mardi 21 Mars ou Jeudi 23 Mars 2017.

Des heures de formation pour les salariés engagés

Perdu au milieu de la négociation collective, de la médecine du travail ou des licenciements économiques, le compte d’engagement citoyen est passé quasiment inaperçu dans la loi travail. Intégrant le compte personnel d’activité aux côtés du compte personnel de formation et du compte pénibilité déjà en place, cette disposition permet aux salariés de faire reconnaitre leurs activités bénévoles en les transformant en heures de formation. De la réserve militaire au bénévolat associatif en passant par la fonction de maitre d’apprentissage (enfin valorisée), ce sont 60 heures qui pourront venir s’ajouter au solde d’heures de formation du salarié.

Financées directement par l’État, la commune ou l’établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire, l’employeur pourra également abonder le CPA (Compte Personnel d’Activité) du salarié qui s’engage.

Ci-dessous les engagements permettant de bénéficier du dispositif et la durée minimale d’engagement pour obtenir 20 heures de formation :

  • Service civique : durée de 6 mois continus

  • Réserve militaire opérationnelle : durée d’activités accomplies de 90 jours

  • Réserve militaire citoyenne : durée d’engagement de 5 ans

  • Réserve sanitaire : durée d’engagement de 3 ans

  • Maitre d’apprentissage : durée de 6 mois, quel que soit le nombre d’apprentis suivis

  • Bénévolat associatif : durée de 200 heures

Le compte d’engagement citoyen sera mis en place au sein du compte personnel d’activité le 12 janvier 2017. Les premiers retours pourront donc apparaitre en fin d’année avec la valorisation des maitres d’apprentissage.

A suivre…

Décret du 28 Décembre 2016

Reclassement : Revirement de jurisprudence

Avant cet arrêt :

L’employeur devait rechercher toutes les possibilités de reclassement, sans présumer des volontés du salarié, et sans tenir compte de ses réponses aux premières propositions de reclassement.

C’est-à-dire que même en sachant que le salarié ne souhaitait pas travailler loin, et même dans le cas où le salarié avait refusé une première offre de reclassement en raison de l’éloignement géographique, l’employeur avait l’obligation de lui proposer tous les postes disponibles, y compris ceux à l’étranger par exemple.

Avec cet arrêt :

L’employeur doit toujours effectuer une recherche de reclassement loyale et sérieuse (termes de la Cour). Cela sera évalué par les juges en tenant compte des propositions faites et aussi au regard de la position du salarié.

L’employeur pourra donc limiter sa recherche au fur et à mesure des réponses du salarié. C’est donc un assouplissement de la procédure de reclassement.

Des questions restent cependant en suspens :

La position du salarié doit-elle être explicite ?

Est-ce qu’une présomption est suffisante ?

Cette décision s’applique-t-elle également sur les critères fonctionnels ? Ou strictement géographiques ?

L’avis du salarié peut-il être obtenu en dehors de la procédure ?

Notre conseil :

Pour le moment, nous vous invitons à rester très vigilant dans vos recherches de reclassement et de garder vos bonnes habitudes.

La jurisprudence prochaine sur le reclassement sera déterminante pour connaitre nos réelles marges de manœuvre.

Cour de cassation : Arrêt du 23 Novembre 2016

 

 

Le vapotage sanctionné

Un décret d’application a vu le jour le 11 août dernier fixant les sanctions applicables pour le fait de fumer ou vapoter dans un lieu recevant du public.

Nous rappelons que le vapotage a été interdit suite à la parution de la loi de santé en 2015, et rejoint donc l’interdiction de fumer présente historiquement dans la loi Evin.

Donc, toute personne prise à fumer ou à vapoter dans un lieu à usage collectif sera désormais passible d’une amende prévue pour les contraventions de 3ème classe, à savoir 450 € au plus.

Pourra également être puni de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (750 € au plus) :

    • le fait, pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction, de ne pas mettre en place la signalisation prévue par la réglementation.

    • de mettre à disposition des fumeurs un emplacement non conforme.

    • favoriser, sciemment, par quelque moyen que ce soit, la violation de l’interdiction mentionnée plus haut.

Notre conseil :

Nous vous conseillons donc d’afficher rapidement le panneau d’interdiction de vapoter aux côtés de celui d’interdiction de fumer.

Ministère des affaires sociales et de la santé : Décret n°2016-1117

Co-voiturage en voiture de fonction

Les faits :

Un salarié a utilisé à plusieurs reprises sa voiture de fonction pour faire du co-voiturage, se faisant payer pour ce service, et reversant l’intégralité des sommes à des associations caritatives.

L’employeur a décidé de licencier le salarié pour faute grave, relevant l’utilisation non professionnelle du véhicule, avec comme facteur aggravant le transport à titre onéreux.

La décision :

Le conseil des Prud’hommes a invalidé le licenciement.

Les motifs retenus par l’employeur n’ont pas convaincu le conseil, notamment sur l’aspect onéreux du transport. En effet, le salarié avait pu prouver à l’aide de justificatifs que l’ensemble des sommes perçues étaient reversées à des œuvres caritatives, et en ce sens ne réalisait aucun profit.

De plus, le conseil des Prud’hommes a relevé qu’à aucun moment l’employeur avait formalisé les règles d’utilisation des véhicules professionnels. Ni le règlement intérieur, ni le contrat de travail, ni aucune note interne ne précisait si l’utilisation était strictement professionnelle ou si une utilisation privée était possible.

Notre conseil :

Lors de la mise à disposition d’un véhicule professionnel à un ou plusieurs salariés, nous vous encourageons vivement à formaliser par une note interne ou par le règlement intérieur les règles d’utilisation des véhicules. Voici quelques clauses pouvant être inscrites dans la note :

    • Utilisation strictement professionnelle.

    • Utilisation personnelle tolérée en cas de circonstances graves et exceptionnelles.

    • Interdiction de transporter des passagers étrangers à l’entreprise.

    • Obligation d’avertir l’employeur de la perte du permis de conduire.

N’hésitez pas à nous contacter pour un accompagnement dans la rédaction de ces notes internes.

Conseil de Prud’hommes de Nantes, 4 juillet 2016, n°15/00408 (pas de lien internet)

Harcèlement moral : D’une obligation de résultat vers une obligation de moyen pour l’employeur

Depuis 2002, et jusqu’au 31 mai de cette année, les employeurs étaient automatiquement reconnus responsables pour tous les cas de harcèlement dans leur entreprise, qu’ils en soient l’auteur ou non. On dit qu’il pesait alors sur eux une obligation de résultat.

Cette obligation avait de lourdes conséquences, puisque le harcèlement est un délit pouvant être puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000€ d’amende (article 222-33-2 du code pénal).

Les Faits :

En 2011, un salarié, victime de harcèlement moral par un collègue, intente une action au Conseil des Prud’hommes et demande la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur pour non-respect de son obligation de sécurité.

Jugé le 1er juin 2016, la Cour de Cassation a écarté pour la première fois la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral.

La décision :

Elle a considéré que l’employeur avait tout mis en œuvre non seulement pour faire cesser la situation de harcèlement moral, mais surtout en matière de prévention :

    • Affichage

    • Règlement intérieur

    • Procédure d’alerte

    • Campagne d’information

    • Intervention du médecin du travail

Autant d’éléments retenus par la Cour qui ont permis à cet employeur de s’exonérer de sa responsabilité. C’est en accord avec le revirement de jurisprudence amorcé en novembre 2015 dont nous vous avions parlé dans un précédent article  – Lien

Notre conseil :

De plus en plus de cas de harcèlement sont traités chaque année par les conseils des prud’hommes. Les salariés bénéficiant d’une présomption de preuve en matière de harcèlement, la charge de la preuve est renversée et c’est à l’employeur de se défendre.

Nous vous conseillons d’apporter le plus grand soin à la prévention du harcèlement et d’agir le plus rapidement possible en cas de plainte d’un de vos salariés pour éviter que votre responsabilité soit engagée.

Cour de Cassation, chambre sociale, 1er juin 2016, n°14-19.702

Ruser n’est pas jouer

Les faits :

Un employeur, soupçonnant un de ses salariés d’avoir consommé des stupéfiants, lui a demandé de prendre un véhicule de société pour effectuer une intervention. Il a ensuite contacté la gendarmerie et leur a donné les données de géolocalisation pour faciliter un contrôle routier. Le résultat au contrôle de stupéfiants étant positif, l’employeur a utilisé ce motif pour licencier le salarié pour faute grave.

La décision :

La Cour d’Appel d’Orléans a considéré cette démarche comme déloyale. Elle a rappelé qu’en matière de contrôle de salarié, l’employeur doit agir dans la transparence et la loyauté. Au cas d’espèce, si l’employeur n’avait pas usé d’un stratagème afin de soumettre le salarié à un contrôle routier, en facilitant sa réalisation, et en faisant courir un risque au salarié, il n’aurait jamais pu se constituer la preuve nécessaire à son licenciement. La Cour d’Appel a alors condamné l’employeur à 10200€ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notre conseil :

Les contrôles d’alcoolémie ou de stupéfiants peuvent être inclus dans le règlement intérieur de l’entreprise. Ces contrôles ne peuvent pas porter sur tout salarié, sans distinction : ne peuvent être contrôlés que ceux qui manipulent des machines ou produits dangereux et qui conduisent des engins ou véhicules. Les salariés pouvant, par leur état d’ébriété, constituer une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage, peuvent également être contrôlés.

De plus, les salariés doivent pouvoir contester le test d’alcoolémie.

Les médecins du travail ont un rôle actif à jouer : ils peuvent apprécier l’aptitude d’un salarié à son poste et faire pratiquer des examens complémentaires à l’examen clinique.

Le poids de l’Europe sur nos congés payés

Pour la première fois le 06 avril, l’État français a été condamné par un tribunal administratif pour non application d’une directive européenne en matière sociale.

En effet, l’article L 3141-5 du code du travail n’inclue pas les périodes de maladie non professionnelle dans les périodes assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Cela signifie qu’actuellement et sans disposition conventionnelle plus avantageuse, un salarié en maladie non professionnelle n’acquiert pas de congés payés. Or, la directive européenne 2003/88/CE indique le contraire.

En 2013, la Cour de Cassation avait déjà pointé du doigt ce manquement de l’État français, censé transposer dans la loi les dispositions européennes.

Le mois dernier, un salarié a obtenu une indemnisation par le tribunal administratif de Clermont-Ferrand pour la réduction de son droit à congés en raison de sa maladie non professionnelle.

Notre conseil :

Tant que le législateur n’aura pas modifié le Code du Travail en ce sens, il est impossible d’appliquer strictement la directive européenne. Toutefois, entre cette condamnation et l’actualité sur la Loi Travail, il semble évident que l’article L 3141-5 sera modifié très prochainement.

A quelques jours de la bascule des congés payés, nous vous recommandons d’évaluer les éventuels droits à congés « supplémentaires » dont vos salariés pourraient bénéficier.

Décision du tribunal administratif de Clermont-Ferrand du 06 avril 2016
(Source : Revue fiduciaire)