Ruser n’est pas jouer

Les faits :

Un employeur, soupçonnant un de ses salariés d’avoir consommé des stupéfiants, lui a demandé de prendre un véhicule de société pour effectuer une intervention. Il a ensuite contacté la gendarmerie et leur a donné les données de géolocalisation pour faciliter un contrôle routier. Le résultat au contrôle de stupéfiants étant positif, l’employeur a utilisé ce motif pour licencier le salarié pour faute grave.

La décision :

La Cour d’Appel d’Orléans a considéré cette démarche comme déloyale. Elle a rappelé qu’en matière de contrôle de salarié, l’employeur doit agir dans la transparence et la loyauté. Au cas d’espèce, si l’employeur n’avait pas usé d’un stratagème afin de soumettre le salarié à un contrôle routier, en facilitant sa réalisation, et en faisant courir un risque au salarié, il n’aurait jamais pu se constituer la preuve nécessaire à son licenciement. La Cour d’Appel a alors condamné l’employeur à 10200€ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notre conseil :

Les contrôles d’alcoolémie ou de stupéfiants peuvent être inclus dans le règlement intérieur de l’entreprise. Ces contrôles ne peuvent pas porter sur tout salarié, sans distinction : ne peuvent être contrôlés que ceux qui manipulent des machines ou produits dangereux et qui conduisent des engins ou véhicules. Les salariés pouvant, par leur état d’ébriété, constituer une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage, peuvent également être contrôlés.

De plus, les salariés doivent pouvoir contester le test d’alcoolémie.

Les médecins du travail ont un rôle actif à jouer : ils peuvent apprécier l’aptitude d’un salarié à son poste et faire pratiquer des examens complémentaires à l’examen clinique.