Suite au rapport Mettling de Septembre 2015, le Gouvernement a, au travers de la Loi Travail, instauré une nouvelle obligation pour les entreprises : LE DROIT A LA DÉCONNEXION.

Ce droit est défini comme l’assurance pour le salarié de bénéficier de ses périodes de repos et de congés, sans avoir l’obligation de se connecter. C’est aussi la garantie de ne pas pouvoir être sanctionné pour s’être déconnecté en dehors de son temps de travail.

Ce droit a été rendu nécessaire par une (r)évolution des outils du numérique. Cette facilité que nous avons aujourd’hui à avoir accès à toute l’information à tout moment et n’importe où, efface les frontières entre la vie professionnelle et la vie privée. Selon une étude Eléas de Septembre 2016, 37% des actifs utilisent des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail. La loi demande donc à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité des salariés, de mettre en place la régulation des outils du numérique.

Pour ce faire, chaque entreprise doit engager des négociations avec les partenaires sociaux sur l’application concrète du droit à la déconnexion dans le cadre de la qualité de vie au travail. A défaut d’accord, l’employeur devra rédiger une charte présentant les modalités d’application du droit à la déconnexion et la transmettre aux salariés.

Selon nous, les entreprises non concernées par les négociations annuelles obligatoires ont tout intérêt à inclure ce point dans une réunion avec les représentants du personnel.

La difficulté qui peut être rencontrée vient des éléments de contexte entourant la mise en place de ce droit à la déconnexion. En effet, les entreprises évoluent actuellement dans un climat économique incertain, les poussant invariablement à rechercher plus de flexibilité et de souplesse. Le groupe de réflexion sur le télétravail en cours en est l’exemple. Les entreprises cherchent de nouveaux modes d’organisation pour faire face à leur marché. Il peut donc apparaître contradictoire de réglementer l’accès à l’information et l’utilisation des outils du numérique au moment où l’on recherche des organisations plus libres.

Un autre paramètre important à prendre en considération est celui du management différencié. Suite à l’intégration sur le marché du travail de la Génération Y puis Z, et bientôt des Millénaires, les modes de management ont évolué au sein des entreprises pour prendre en compte les individualités et ne plus résonner en grande masse de personnel. De nombreuses entreprises recherchent aujourd’hui à personnaliser le cadre de travail en fonction des souhaits des salariés. Un exemple parmi d’autres est l’instauration de plages horaires flexibles pour l’arrivée et le départ des salariés. Cette liberté laissée au salarié a déjà pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail, en tenant compte des impératifs personnels de chacun. Là encore, l’idée reçue de devoir mettre en place des procédures strictes et identiques pour l’ensemble des salariés doit être combattue.

Nous nous retrouvons donc devant une remise en question forte de nos façons de travailler. Des règles doivent être élaborées, c’est en tout cas le souhait de 62% des personnes sondées lors de l’enquête Eléas. Mais c’est aussi l’opportunité de profiter pleinement des ressources du numérique, en se protégeant des abus et des mauvaises pratiques. Tout l’enjeu de ce droit à la déconnexion sera de co-construire avec les instances représentatives du personnel et avec les salariés eux-mêmes les règles du jeu pour les années à venir.